Gospodarske in družbene razmere za podjetja se trenutno hitro spreminjajo. Mnoga podjetja ne morejo slediti tem spremembam. To je ena od ključnih ugotovitev študije »Krizno upravljanje in kultura vodenja – kako se podjetja spopadajo s krizo«, ki jo je izvedla skupina ERA v sodelovanju z Nemškim združenjem za upravljanje z materiali, nabavo in logistiko (BME). 189 podjetij je odgovorilo na vprašanja o tem, kako so sedanje krize spremenile njihovo poslovanje in kakšne ukrepe so zaradi tega sprejela.
Prevladujejo tradicionalni vzorci vodenja
»Študija kaže, da večina podjetij po premagani krizi še naprej deluje po tradicionalnih vzorcih,« pravi Matthias Droste, direktor za regijo DACH v svetovalnem podjetju ERA Group (DACH) GmbH. V vodstveni kulturi prevladujejo tradicionalni vzorci. Orodja za vodenje, ki so ključna za uspeh, kot so participativno vodenje ter ocenjevanje novih izdelkov ali alternativnih poslovnih modelov, še vedno niso široko razširjena.
Visoke zahteve do vodstvenega kadra
Trenutna situacija predstavlja izziv za vodstvo podjetja. Droste: »Zahteve glede komunikacijskih in odločevalskih sposobnosti ter prilagodljivosti so se znatno povečale.« Poleg tega je 72 odstotkov vodstvenih delavcev na drugi ravni poročalo, da se pri sprejemanju odločitev pod časovnim pritiskom počutijo preobremenjeni.
Premajhna vlaganja v preprečevanje kriz
»Le vsako drugo podjetje se je resnično naučilo iz kriz in na podlagi tega sprejelo ustrezne ukrepe,« pravi Droste. Na primer: 50 odstotkov anketiranih podjetij še vedno nima vzpostavljenega trdnega sistema kriznega upravljanja, le tretjina pa je izkušnje iz kriz dokumentirala v smernicah in priročnikih. Poleg tega krizno upravljanje še ni vključeno v poslovno strategijo več kot polovice podjetij. Droste: »To je glede na prihodnje izzive vsekakor razlog za zaskrbljenost.«
Operativni ukrepi: najprej nujno, potem pomembno
Droste: »Operativni ukrepi kažejo tudi, da se podjetja osredotočajo na nujno, premalo pa na pomembno.« Strategije pridobivanja kadrov se prilagajajo le počasi; blagovna znamka delodajalca se uporablja kot prevladujoča strategija za reševanje pomanjkanja delovne sile in usposobljenih kadrov; na področju digitalizacije pa ni bilo doseženega nobenega pomembnega napredka.
